台灣近年發生了幾次航空事業的罷工，社會對其是非對錯有不同的看法，而不少消費者則覺得無辜受害。要減少爭議並降低對社會的傷害，各界對罷工的理由和必要性應有更深入的了解，以研擬更合理的相關做法及法令制度。
在工業革命之後，勞工曾陷於很差的工作條件並遭到剝削，罷工是弱勢之勞工與勢力強大之資方談判和對抗的重要方法。但近幾十年來，先進國家的罷工情況卻已逐漸減少，其原因並非勞工變得相對更沒力量，而是產業和就業市場已有很大的改變。
台灣在第二次世界大戰之後到1980年代之前，因為威權統治而少有人敢罷工，但因為出口帶動的就業成長以及國際要素價格均等化的作用，薪資不必罷工抗爭就自動一直快速上升。現在國家已民主化而可以合法罷工，但因為基本的工作條件和基本工資已有法令規定，市場也相當自由運作，因此值得用罷工來抗爭的情況也已減少。不過，有一些勞工還是可能覺得被虧待，所以有些情況可能也仍有用到罷工權的必要。
本文擬討論兩種要進行罷工的經濟理由，而由這些理由的其他可能對策，來分析罷工的必要性。
罷工理由之一：薪資條件不如類似企業
罷工常見的理由之一，是員工的薪資及工作條件不如類似的企業，或不如員工去做其他工作時的待遇。這情況下，員工當然可能感到被虧待而不滿，因而想和企業談判甚至藉罷工來抗爭。不過在自由經濟裡，員工也可以選擇去做其他那些待遇較好的工作。而當待遇較差的企業面對許多員工要或已離開的情況，就常會因人員不足而只好調高待遇。
換言之，市場力量常足以自動改正個別企業待遇不如其他企業的情況，而且一部分企業的進步，也常能因這種機制，而造成相關人力待遇在其他企業全面的改善。由此看來，想罷工之員工的不滿，若只是來自薪資或勞動條件不如其他工作機會，則員工並不一定只能藉罷工來改善，換個工作也許更容易，因此只用薪資和工作條件不如其他企業作為罷工的理由，較不容易得到社會的同情和支持。由於現代經濟轉換工作的機會比二十世紀前更多，這也可能是先進國家罷工情況減少的原因之一。
然而，現實社會仍可能有一些因素讓勞工不是那麼容易換工作。例如在2005年實施可攜式退休金的新制之前，勞工須在同一家企業任職25年以上或任職15年滿55歲或任職10年滿60歲才能領到退休金，未達到這些條件的員工若要換工作，就須放棄本來該得的退休金。
換言之，法律把員工綁在原來的企業，除非薪資或工作條件已偏低很多，否則員工不敢換工作。現在應得的退休金雖已存在勞工個人帳戶而可攜帶到其他工作，但很多人可能仍因年資、居住、子女就學、家人工作機會等等因素，而不敢輕易換工作。有些產業或行業也可能有抵制換工作者甚至聯合壓低薪資之文化。薪資和工作條件低於其他工作機會的員工在這類情況下，就較會被認為可合理用罷工的方式來爭取權益。
▲2016年6月23日約300名華航空服員在華航總部罷工要求更多權利。Getty Images
罷工理由之二：薪資低於對該企業的貢獻
員工認為待遇偏低而要罷工的另一種情況不是待遇低於其他工作機會，而是低於他們對企業的貢獻，因此覺得被企業剝削。這種情況甚為常見，但卻不易認定。在從前，例如一百年以前，有不少企業的生產，主要只使用一類勞工及少量機器，並沒有特殊獨有的技術，因此勞工的貢獻或許較易認定。因此當企業有極高利潤，或勞工的平均生產值遠高於薪資時，有些人就會認為勞工被剝削。而當時很多地方的勞工並沒有多少其他工作機會，雇主因而也可能只要給甚低的薪資，個別勞工別無選擇只能接受遠低其貢獻的薪資。所以勞工被剝削的印象及其可能性就相當顯著。而罷工權恰給勞工集體和雇方議價以減少剝削的能力，因而可說是一種合理或必要的勞工權利。
這類的剝削在現代社會仍然存在，但常更難認定。現代的生產常運用很多種類的員工和設備，也常有獨特的技術，因此各類員工分別做出的貢獻並不易衡量或估計。若就「多雇用單一個員工的貢獻」，也就是經濟學上的「邊際生產收益」來看，只要雇方能雇到更多同類員工，雇主理論上會增雇這類員工到其「邊際生產收益」等於「雇用此人所需增加的成本」為止。因此邊際生產收益顯著高於薪資，也就是理論上這類員工之薪資明顯偏低的現象並不常見。
而若就同一類員工整體的貢獻而言，很多生產根本是缺了某一類員工就做不下去。例如一家航空公司沒有機師、或沒有維修人員、或沒有空服員、或沒有地勤人員、或沒有清潔工，都無法經營。因此缺少一類（而非一位）員工的損失是整個營收，每一類員工之貢獻最誇張的估計也幾乎都可等於整個營收，較不誇張的估計則可把企業盈餘的很大部分歸功於自己這類員工，而使其平均貢獻當然遠高於薪資。但若每類員工都用這種方式來算貢獻而決定薪資，企業收入根本不夠支付薪資。
而除了在「一階齊次性生產函數」那種特殊的假設之外，經濟學或其他科學並沒有公認合理的理論及方法能把各類員工整體合作的貢獻分割成每一類員工的貢獻及該得的報酬。所以員工報酬除了前述其他工作的報酬或機會成本之外，並不易有大家明顯同意的合理標準。共同利益的爭奪和爭議也常難免。
當企業盈餘甚多時，員工若取上述各種貢獻的推估值之間的任何數值當自己的貢獻，可能都會覺得自己的薪資偏低或被剝削。而這類員工若集體罷工，企業所受的損失也確遠大於這類員工的薪資。因此若沒有適當的理解和安排，很多在生產過程較具關鍵性的員工，都可能想以罷工造成企業重大損失為手段，要求得到比其邊際貢獻或比他們從事其他工作之待遇高出甚多的薪資。
政府應規範罷工造成的社會成本
但在現代的生產方式下，企業即使有很高的利潤也不一定是因虧待員工而得。有些利潤是來自投資時所冒的高風險之報酬，有些利潤來自獨門的技術，有些利潤則來自所有員工和經營管理者整體的合作或者規模經濟。因此高利潤並不一定是剝削員工的結果。但高利潤卻能使關鍵性員工能造成企業較大的損失，所以即使沒有剝削，高利潤企業也有必要用適當的制度來提高員工的報酬，以降低罷工或被競爭者惡意高薪挖角的危險。
在上述情況下，員工和雇主所爭的，是他們在企業整體員工和各種投入所創造的利潤中所該分到的比重，這原則上是種相互獨占而要分配既定利益的零和遊戲（請參閱：陳博志，〈罷工是難解的雙面獨占〉，《台經月刊》，42卷4期，2019年4月）。而罷工行為則是要藉降低企業利益和對方之利益來逼迫對方讓步。
如果爭議各方的行為都只是影響各方的利益和企業利益，他們或許可以自己判斷要不要爭議下去。但現代的社會有相當複雜的產業關聯，一個企業的罷工有可能造成很多相關產業及人民的損失，而有些勞資爭議甚至想運用這種社會其他人的損失來帶給對方更大的壓力。這種雙方爭議而卻由第三方或社會付出更多代價的做法不只是不公平，也可能因為爭議雙方不必負擔社會成本而只付罷工造成的一部分甚至一小部分代價，而更不惜繼續對抗以造成社會更大的損失。這也是近年來先進國家較常見的罷工是在公共運輸特別是航空業的原因之一。
若比照環境汙染等造成社會外部成本的情況，罷工造成的社會成本理論上也該由爭議雙方來負擔。但這在實務上也許不易做到，特別是不易對受害者進行必要的補償。因此政府應可對明顯造成社會成本的那類勞資爭議或罷工加上適當的規範，以降低其他人和社會的損失。很多國家限制公用事業的罷工，這次長榮罷工事件之後，社會也漸有航空事業罷工至少應在幾天前明確預告的共識，我國政府也應盡快做成必要的規範。
