台湾近年发生了几次航空事业的罢工，社会对其是非对错有不同的看法，而不少消费者则觉得无辜受害。要减少争议并降低对社会的伤害，各界对罢工的理由和必要性应有更深入的了解，以研拟更合理的相关做法及法令制度。
在工业革命之后，劳工曾陷于很差的工作条件并遭到剥削，罢工是弱势之劳工与势力强大之资方谈判和对抗的重要方法。但近几十年来，先进国家的罢工情况却已逐渐减少，其原因并非劳工变得相对更没力量，而是产业和就业市场已有很大的改变。
台湾在第二次世界大战之后到1980年代之前，因为威权统治而少有人敢罢工，但因为出口带动的就业成长以及国际要素价格均等化的作用，薪资不必罢工抗争就自动一直快速上升。现在国家已民主化而可以合法罢工，但因为基本的工作条件和基本工资已有法令规定，市场也相当自由运作，因此值得用罢工来抗争的情况也已减少。不过，有一些劳工还是可能觉得被亏待，所以有些情况可能也仍有用到罢工权的必要。
本文拟讨论两种要进行罢工的经济理由，而由这些理由的其他可能对策，来分析罢工的必要性。
罢工理由之一：薪资条件不如类似企业
罢工常见的理由之一，是员工的薪资及工作条件不如类似的企业，或不如员工去做其他工作时的待遇。这情况下，员工当然可能感到被亏待而不满，因而想和企业谈判甚至藉罢工来抗争。不过在自由经济里，员工也可以选择去做其他那些待遇较好的工作。而当待遇较差的企业面对许多员工要或已离开的情况，就常会因人员不足而只好调高待遇。
换言之，市场力量常足以自动改正个别企业待遇不如其他企业的情况，而且一部分企业的进步，也常能因这种机制，而造成相关人力待遇在其他企业全面的改善。由此看来，想罢工之员工的不满，若只是来自薪资或劳动条件不如其他工作机会，则员工并不一定只能藉罢工来改善，换个工作也许更容易，因此只用薪资和工作条件不如其他企业作为罢工的理由，较不容易得到社会的同情和支持。由于现代经济转换工作的机会比二十世纪前更多，这也可能是先进国家罢工情况减少的原因之一。
然而，现实社会仍可能有一些因素让劳工不是那么容易换工作。例如在2005年实施可携式退休金的新制之前，劳工须在同一家企业任职25年以上或任职15年满55岁或任职10年满60岁才能领到退休金，未达到这些条件的员工若要换工作，就须放弃本来该得的退休金。
换言之，法律把员工绑在原来的企业，除非薪资或工作条件已偏低很多，否则员工不敢换工作。现在应得的退休金虽已存在劳工个人账户而可携带到其他工作，但很多人可能仍因年资、居住、子女就学、家人工作机会等等因素，而不敢轻易换工作。有些产业或行业也可能有抵制换工作者甚至联合压低薪资之文化。薪资和工作条件低于其他工作机会的员工在这类情况下，就较会被认为可合理用罢工的方式来争取权益。
▲2016年6月23日约300名华航空服员在华航总部罢工要求更多权利。Getty Images
罢工理由之二：薪资低于对该企业的贡献
员工认为待遇偏低而要罢工的另一种情况不是待遇低于其他工作机会，而是低于他们对企业的贡献，因此觉得被企业剥削。这种情况甚为常见，但却不易认定。在从前，例如一百年以前，有不少企业的生产，主要只使用一类劳工及少量机器，并没有特殊独有的技术，因此劳工的贡献或许较易认定。因此当企业有极高利润，或劳工的平均生产值远高于薪资时，有些人就会认为劳工被剥削。而当时很多地方的劳工并没有多少其他工作机会，雇主因而也可能只要给甚低的薪资，个别劳工别无选择只能接受远低其贡献的薪资。所以劳工被剥削的印象及其可能性就相当显著。而罢工权恰给劳工集体和雇方议价以减少剥削的能力，因而可说是一种合理或必要的劳工权利。
这类的剥削在现代社会仍然存在，但常更难认定。现代的生产常运用很多种类的员工和设备，也常有独特的技术，因此各类员工分别做出的贡献并不易衡量或估计。若就「多雇用单一个员工的贡献」，也就是经济学上的「边际生产收益」来看，只要雇方能雇到更多同类员工，雇主理论上会增雇这类员工到其「边际生产收益」等于「雇用此人所需增加的成本」为止。因此边际生产收益显著高于薪资，也就是理论上这类员工之薪资明显偏低的现象并不常见。
而若就同一类员工整体的贡献而言，很多生产根本是缺了某一类员工就做不下去。例如一家航空公司没有机师、或没有维修人员、或没有空服员、或没有地勤人员、或没有清洁工，都无法经营。因此缺少一类（而非一位）员工的损失是整个营收，每一类员工之贡献最夸张的估计也几乎都可等于整个营收，较不夸张的估计则可把企业盈余的很大部分归功于自己这类员工，而使其平均贡献当然远高于薪资。但若每类员工都用这种方式来算贡献而决定薪资，企业收入根本不够支付薪资。
而除了在「一阶齐次性生产函数」那种特殊的假设之外，经济学或其他科学并没有公认合理的理论及方法能把各类员工整体合作的贡献分割成每一类员工的贡献及该得的报酬。所以员工报酬除了前述其他工作的报酬或机会成本之外，并不易有大家明显同意的合理标准。共同利益的争夺和争议也常难免。
当企业盈余甚多时，员工若取上述各种贡献的推估值之间的任何数值当自己的贡献，可能都会觉得自己的薪资偏低或被剥削。而这类员工若集体罢工，企业所受的损失也确远大于这类员工的薪资。因此若没有适当的理解和安排，很多在生产过程较具关键性的员工，都可能想以罢工造成企业重大损失为手段，要求得到比其边际贡献或比他们从事其他工作之待遇高出甚多的薪资。
政府应规范罢工造成的社会成本
但在现代的生产方式下，企业即使有很高的利润也不一定是因亏待员工而得。有些利润是来自投资时所冒的高风险之报酬，有些利润来自独门的技术，有些利润则来自所有员工和经营管理者整体的合作或者规模经济。因此高利润并不一定是剥削员工的结果。但高利润却能使关键性员工能造成企业较大的损失，所以即使没有剥削，高利润企业也有必要用适当的制度来提高员工的报酬，以降低罢工或被竞争者恶意高薪挖角的危险。
在上述情况下，员工和雇主所争的，是他们在企业整体员工和各种投入所创造的利润中所该分到的比重，这原则上是种相互独占而要分配既定利益的零和游戏（请参阅：陈博志，〈罢工是难解的双面独占〉，《台经月刊》，42卷4期，2019年4月）。而罢工行为则是要藉降低企业利益和对方之利益来逼迫对方让步。
如果争议各方的行为都只是影响各方的利益和企业利益，他们或许可以自己判断要不要争议下去。但现代的社会有相当复杂的产业关联，一个企业的罢工有可能造成很多相关产业及人民的损失，而有些劳资争议甚至想运用这种社会其他人的损失来带给对方更大的压力。这种双方争议而却由第三方或社会付出更多代价的做法不只是不公平，也可能因为争议双方不必负担社会成本而只付罢工造成的一部分甚至一小部分代价，而更不惜继续对抗以造成社会更大的损失。这也是近年来先进国家较常见的罢工是在公共运输特别是航空业的原因之一。
若比照环境污染等造成社会外部成本的情况，罢工造成的社会成本理论上也该由争议双方来负担。但这在实务上也许不易做到，特别是不易对受害者进行必要的补偿。因此政府应可对明显造成社会成本的那类劳资争议或罢工加上适当的规范，以降低其他人和社会的损失。很多国家限制公用事业的罢工，这次长荣罢工事件之后，社会也渐有航空事业罢工至少应在几天前明确预告的共识，我国政府也应尽快做成必要的规范。
