不論您是企業老闆、中高階主管、團隊領導者，還是小小的基層工作者，在公司遇到的一切大小問題，都歡迎您來函提問！《看》雜誌特約企管顧問戴士杰將竭誠提供您創新的見解！
问：21世纪以降，科技业、服务业吸引了大批的人才，年轻人也特别偏好这些产业。因此，许多传统产业的员工平均年龄都日益高龄化，「找不到人才」是许多传统产业的心声。对这些产业来说，究竟该怎么办呢？
答：
我相信，许多传统产业的经营者一看到这个问题，可能会心有戚戚焉；但说实在话，有类似问题的经营者可以思考一下，「您对人才的观念是否正确」。
这问题背后的逻辑，跟「正妹都喜欢高富帅，我是一个宅宅，找不到好对象怎么办？」其实是一样的！
首先，「人才都挤到科技业」应该是十年前的事情了，现在台湾都是「传产」，新一点的叫「文创」（但获利模式还是很传产），哪里有科技业？（醒醒啊，老板！）
再来，「正妹」不一定是「好对象」。
就跟「喜欢去科技业的年轻人」不一定是「人才」，一样的道理。
清醒一点了吗？
如果您打算解决人才问题，我建议可分为内、外两个步骤：
1. 向内找：厘清自身需求
不同的职务上需要的人才不一样，不同企业文化适合的人才也不一样，我们先说明第一点。
假设我给您一份求职者的心理特质分析：讲话不实在、见风转舵、喜欢说服人、巧言令色、喜欢追求刺激、不喜欢稳定的工作、上下班不准时、为达目的不择手段。
您觉得这家伙能算是人才吗？（我彷佛看见您摇头了）
可是我告诉您，不少顶尖企业的一流业务都有这样的特质：他们有创造力、想象力、不受条条框框的限制，巧妙的解决问题。
可是这样的「人才」放到生产在线，可能就是糟糕透顶的废材。
所以，并非是「温良恭俭让」就是人才，也不是「高学历、有企图心的年轻人」就是人才。而是您必须清楚您的企业「需要甚么样的人」：要转型，就要找一些有想象力的疯子；要守成，就要找严谨而保守的人，把对的人放到对的地方。
很多老板比较像老师，误解了「找对的人上车」的意义，以为「找一些可塑性强的人来教育他们」，然后这些人指的就是「高学历的年轻人」。
事实上，把一个90分的人调教到95分比较容易，把一个60分的人调校到65分是很浪费时间和成本的，而且可能让一个人才在被「教育」的过程中感到受挫、没有成就感（除非，贵公司最重视的就是在职训练，有办法系统的培训出最适合自己企业的人才）。
另外一个问题是企业文化。请老板们扪心自问，您是想当皇帝？还是领导者？如果是前者，那请您找奴才就好。
所有的人才，除非他们只是来学经验、刚好经济上有缺口、甚至窃取贵公司的机密，所以可以忍气吞声，否则他们是待不久的。
最后，是改善贵公司的福利环境。
之前，曾与国内某药皂界龙头的主管同桌吃饭，听了他们公司的福利、文化与老板的为人，当场其它科技业的主管都感到心动不已，也才发现自己对该品牌有太多刻板印象！良禽择木而栖，把自己的「福利条件」整顿好，人才自然愿意入住。
2. 向外找：主动出击：
待在家里自怨自艾，永远不可能交到理想女友。
传统产业既然可能让人有许多刻板印象，就更应该主动出击，去人才聚集的地方「钓鱼」，展现自己的优势和长处。
方法实在很多，不管是利用行动科技、利用社群媒体，或者是勤勤恳恳地去学校办说明会……这里就不多加说明。
但如果您的第一个反应是「唉呀，我们哪有预算（时间）做这个事情。」那么我只好怀疑您对追求人才的决心：一朵玫瑰花都不愿意买的人，怎么可能抱得美人归呢？
戴士杰简介： 他，看多了企业内反复发生的故事。 24岁，写了第一本管理书，从此开展专栏作家生涯。 25岁，放弃念博士，创办顾问公司，并在多家知名企业、大专院校授课。 33岁，看见自己的局限，离开自己创办的公司，现任软件业策略长一职。
「当局者迷，说破了，其实问题就解决了一半。」 ※提问信箱：[email protected]
