人才，是一个企业经营成败的关键。对管理者而言，总觉得组织当中的优秀人才难以发掘。然而，究竟是组织中没有好的人才？或者是，人才隐身在组织之中，因为某些理由无法发挥他们的才能？
历届的各种国际科学或数学竞赛，台湾学生中屡屡获得优异成绩。许多台湾优秀人才也在各个领域发光发热，证明台湾人的天分与能力。根据去年《经济学人》智库的研究，台湾的在信息产业的创新能力在全世界排名第六，证明台湾人的才能不输别人。即使有这样的表现，为何还是有许多企业觉得人才难寻？
东西方文化的差异
到西方国家留学过的人都知道，在课堂上，西方的学生都非常主动发言，勇于表达自己的意见。而东方人在意见的表达上则较为保守。即使与别人有不同的意见，也很少当面且直接地表达，深怕破坏群体的和谐。
例如：在意见相冲突的时候，东方人会说：「是的，您说的没错......，但是......」来表达。但是西方人则会直截了当地说：「不，我不同意你，因为......」另一种情况是，在开会的时候风平浪静，没有人有意见。开完会却开始在私底下议论纷纷。这种情况对西方人来讲很难理解，但在东方社会却是习以为常。
东方社会重视群体关系、社会伦理与和谐，带来人际之间较融洽的关系，这是较好的一面。但是有时也会因为过于强调和谐而忽略真正的问题，或是过于重视群体而使个人能力无法突显等。
寻找「勇夫」的准备
俗话说：「重赏之下，必有勇夫。」身为管理者，都希望组织当中能有一个接一个的「勇夫」跳出来，为组织开疆辟土、贡献才能。但是，很少有管理者会问自己：「我们是否已经准备好接纳人才的意见？」或是「我们是否有创造一个有助于人才发挥的文化、制度与开放沟通的环境？」
目前多数企业的薪酬制度以年资为基础，再加上绩效考核决定一位员工所应得的报酬。但是年资基础的薪酬制度往往有其僵固性。如果组织没有一个弹性的制度，能让勇于贡献的优秀员工可以得到弹性的奖赏或报酬的话，恐怕员工的表现也会像薪资制度一样僵化。
尊重与开放
除了制度面，组织文化以及管理者的领导方式也会影响员工是否愿意提供想法。有些管理者以「斯巴达」式方式来管理带领部属。部属如果犯错，被骂个狗血淋头是免不了的。虽然这种管理方式有较佳的纪律以及效率，但是对创新很难有较好的效果。特别是台湾目前正努力从附加价值较低的制造业，走向附加价值较高的研发与品牌时，创新扮演了决定性的角色。管理者是否愿意仔细聆听，影响着员工是否愿意分享自己的想法与贡献自己的能力。如果一个组织无法孕育出良好开放的沟通环境，或者管理者很少尊重、鼓励不同的意见，那也难怪管理者经常要感叹「勇夫不出」了。
规划「重赏」制度
职业运动比赛，例如：高尔夫、网球、撞球等，高额的奖金与胜利的成就是吸引众家好手前往一争高下的原因。企业当中不是没有这些好手，而是缺少「重赏」的制度与环境。如果领导者可以孕育出这样的环境，相信企业中的好手将一个接一个跳出来。
例如：有些企业设置了「提案奖励」或「建议奖励」的制度，鼓励员工提出有助于企业增加收益、降低成本、提高效率或是其他有助于企业发展的建议。并设计了一个透明、公平、合理的评估方式，提供具体的奖酬给予提案的员工。也有些企业以「脑力激荡会议」的方式，提供员工开放式的讨论环境。这些作法对鼓励员工提供创新的想法，都有相当显著的效果。
鼓励多样化
除了实质金钱上的奖赏之外，有时候金钱以外的奖赏也能起到很好的激励作用：战国时代的吴起是位名将，以治军严格闻名。一日，某士兵身上长了毒疮，吴起巡营时发现后，毫不犹豫亲自替这位士兵吸吮脓血。而后，这位士兵的母亲听闻此事，伤心大哭。旁人不理解，于是这位母亲便说：「我的丈夫因为将军为他吸吮脓疮，因而奋不顾身，战死沙场。今天吴起将军又替我的儿子吮血，我的儿子不知将战死何方。」
从这个故事中，我们看到「重赏」也许不局限于金钱，可能是一句鼓励的话、一个公开的表扬，或是一个贴心的举动。建立一个公平、开放的「重赏」制度、营造一个开放沟通的环境以及管理者的鼓励与支持，都能有助于组织当中的「勇夫」迈出脚步，贡献他们的才能。
