低薪問題近年備受注意，也有很多政策推出及很多相互指責出現。但問題並未解決甚至未釐清。薪資是提供人力勞務的價格，它和其他價格一樣由供給和需求兩方面的力量共同決定，而供給和需求又分別有很多影響因素，但我們有很多爭論和政策意見卻只注重或把責任推給其中的某項因素。而人不只有能力的高低，所能提供的勞務也有許多種類，不只人人薪資不盡相同，不同勞務之薪資也是由不同供需因素在不同的市場中決定，因此把各種薪資當成一種來看待和提對策，也無法解決所有問題。除了個別人力市場的問題，薪資問題的對策還包括整體的經濟和人力結構的調整。
為何台灣二十年工資上不去？
台灣是對國際競爭相當開放的經濟，面對國際競爭之產業，也就是可貿易財，對人力需求最主要的一個因素就是國際競爭價格。因為可貿易財必須和外國產品價格競爭，如果國外同樣能力的人力比國內便宜，外國產品的成本和價格就可能較低而搶走市場，本國廠商也可能把生產外移以降低成本，於是本國的生產減少，對人力的需求減少，市場供需就會使薪資下降。這就是我一再指出的「國際要素價格均等化」的作用（《看》雜誌，第53期，〈要素價格均等化定理在說甚麼〉，2010年）。這也是最近二十年台灣工資升不上去的主要因素。
廠商對人力的需求，主要是決定於多用這個人力所能多生產的產品及其能帶來的收益，也就是人力的邊際生產力和邊際生產收益。因此面對同樣的外國薪資競爭，我國的廠商若有更多投資和技術，或有更好的相關人才配合，或者人力本身有更高的能力，則人力的生產力即可以較高，因而廠商對人力的需求也可以較高，亦即可付出比外國高的薪資。廠商若有較高的品質或行銷能力其至在產品市場的獨占力，產品也可賣得較高的價格，人力的邊際生產價值可以較高，因此廠商也可付出較高的薪資。
另外當產業整體所需的人力之結構和全國人力供給之結構不同時，有部分人力即可能發生結構性失業，或者結構性低薪的問題。這時我們也可多發展能多用這類人力的產業，以降低結構性的就業問題。即使是美國這樣高所得國家，也要保有一些勞力密集產業。而我國現在的就業問題有一部分也是傳統產業外移太多太快所造成的結構性問題。
在可貿易財產業要提高薪資，基本上就是要改善上述各種可提高人力生產力和生產價值或收益的因素。若做不到這些，只能靠減緩產業外移及外國產品進口的速度，以緩和薪資被外國拉下去的速度，而為人力和廠商爭取更長的調整和進步之時間（較詳細的分析請參閱：陳博志，〈提高薪資的關鍵因素〉，《台經月刊》，37卷7期，2014年7月）。
▲面對薪資下降甚至失業，發展非貿易財產業如長照和國內休閒旅遊，可以提供這些人力薪資稍高於外國競爭者的工作。Fotolia
解法一：發展「非國際貿易產業」
非貿易財產業也就是產品不易在國際間買賣的產業之人力需求，也一樣決定於人力的邊際生產收益，但這類產品的需求和價格都是由本國決定，因此其人力需求也就不太受外國價格和薪資的影響。除了上述投資和生產力等方面的努力之外，我們也可藉提高對非貿易財的需求而提高相關人力的薪資。
在我們有些人力因為開發中國家低工資的競爭及要素價格均等化的壓力，而面對薪資下降甚至失業的情況時，非貿易財產業如長照和國內休閒旅遊的發展，可以提供這些人力薪資稍高於外國競爭者的工作，因此乃是我國在面對國際要素價格均等化壓力時的主要政策之一（陳博志，《台灣經濟戰略》，2004年）。
1988年之後我國傳統產業開始外移和被替代時，服務業的發展就扮演了吸收釋出人力的作用，而使當時工資繼續上漲，但也使很多人忽視了產業外移的傷害。然而過去的政府卻可能因為不明白這道理，而盲目要開放中國進入我國非貿易財市場，而可能使很多低技術人力的薪資進一步被拉低（陳博志，《不能只怪馬英九》，2015年）。而我雖早在2001年即在經建會提出國內旅遊發展方案和照顧服務業發展方案等發展非貿易財產業的政策，但迄今政府的努力和成果仍然有很大的成長空間。
解法二：避免關鍵人才被挖走 + 引進外來人力
除了需求面因素之外，供給面因素也值得重視。原則上供給減少可以提高價格，所以當我國人才之薪資低於外國而使人才外流時，這類人才供給的減少可能會使其薪資上升。這也算是一種國際要素價格均等化的力量。但外流的人才若是國內本來就不足，甚至是關鍵性的人才，則其外流就可能使其他人力因失去必要的配合，而造成生產力下降且人力需求下降，薪資也因而可能下降的後果。
所以面對外國用不合理高薪挖角我國人才時，我們除了要注意他們可能偷走技術之外，也要注意人力供給結構是否因而改變而傷害整體經濟及薪資，不要只為這些被挖角的人和類似之人才得到高薪而高興。而我們也要引進國外人才，特別是可以提高其他人才之生產力的關鍵性人才，但我們不要盲目開放，結果引進很多替代而非互補性的人才，以致反而壓低國內人才的薪資（陳博志，〈引進國外人才要有積極做法〉，《台經月刊》，40卷8期，2017年8月）。
我們以往引進外籍勞工的政策也須由其互補性和替代性進行檢討。當年開放引進外勞時的構想是認為國內願辛苦工作的低技術工人不足，引進外勞可以和其他人力互補，可讓有能力的婦女多到職場工作，甚至可降低產業外移。但政府在這互補性上並未做好驗證工作，很多外勞變成是人們為了直接降低勞動成本而進口，馬政府時代更一下子讓外勞加倍。外勞恐怕已是增加人力供給的效果居多，而互補性已成為被遺忘的藉口。這供給的增加很可能已成為壓低非貿易財產業某些人力之薪資的力量，應值得重新檢討改善。
政府長短期政策的可行之道
上述發展非貿易財產業、避免關鍵人才被挖走、以及引進外來人力要著重和本國人力之互補性等主張，顯示了產業結構和人力結構在薪資問題上的重要性：不同的產業結構有不同的人力需求結構，而人力需求結構和人力供給結構不同時，有些人力即可能因為需求不足而薪資偏低，有些產業則可能因得不到適當的人力而無法發展。我國目前的情況就有點像是這樣，所以我們在短期應設法發展可以吸引過剩人力之產業，以免有些人失業或薪資過低。少量不足之人力或過多之人力則以人力之進出口來調整。
較長期而言我們則應該透過教育訓練等方式而調整我們的人力結構，以使人力結構符合更進步之產業結構之所需。產業結構和人力結構應相互調整配合而非互推責任。值得注意的是每一個國家的人口也有其能力的結構，不可能每一個人都是頂尖的人才，因此不管如何努力，一國之中也必然有人是高薪、有人是較低薪。各項產業和教育政策可以努力降低低薪者的比例，但不太可能讓所有的人都得高薪。
所以政府固然可用一些政策來避免人力因為資訊不足或資方的獨占力等因素而被迫只得低薪（陳博志，〈政府可提高薪資的辦法〉，《台經月刊》，41卷2期，2018年2月），但最低薪資若訂得太高而超過合理自由競爭下的水準，也可能降低生產力偏低之人力的工作機會。對生產力偏低之人民採取負所得稅之類的措施及其他社會福利政策，特別是發展可給他們工作機會的非貿易財產業，比勉強用公權力提高其薪資更為恰當。
由於人力有很多種，產業和工作也有很多種，因此薪資並不是只有一種，各類薪資分別有其市場和決定因素，但因同種人力可從事不同產業和工作，不同人力也可有某種程度的相互替代或轉業，因此各類薪資的決定也有些相互關聯。政府及很多人對這很多影響薪資的因素都有影響力，也因此都有責任。
政府除了前述各種政策之外，也有很多其他政策可能提高薪資，所以有人把低薪現象的責任完全推給年青人，是很不恰當的（陳博志，〈低薪現象大部分不能怪年青人〉，《台灣思想坦克》，2017年4月號），而政府沒有思考薪資問題的複雜性就依直覺推出政策，如當年的22K政策，也很可能反而造成傷害（陳博志，〈僱用補助也可能傷害勞工〉，《經濟日報》，2010年4月11日社論；〈又見不講理的加薪政策〉，《看》雜誌，第153期，2015期年3月）。人們因為低薪而更認真工作也可能反而增加人力供給而進一步壓低薪資（陳博志，〈台灣人的工作時間為何那麼長〉，《看》雜誌，第163期，2016年1月）。
薪資其實是一國經濟發展的總成果，各種促進經濟發展的政策都可能是提升薪資的政策，我們有很多政策可用，但也要注意經濟發展的整體性，而不能直覺某政策可一時提高薪資就隨便用。
