9. 心里有数
「啪嗒！」民调中心新来的助理倪秀华紧张地从主任办公室出来，不小心把资料散落一地。只见她手忙脚乱地把数据收一收，慌慌张张地回到座位上去。
媒体是民众的耳目，而民调中心，可以算是媒体代表广大民意来发声的嘴巴。
民调，可不是简单设个主题，想几个选项就行。不过，新来的助理却都是这样想的，因此都会被民调中心主任打十几次回票，才能提出符合要求的提案。
东科媒体集团的民调中心主任鲁统利，典型的「白发苍苍地中海」，看起来就是用脑过度的样子。他是董事长赵东从东科科技集团一起带过来的老臣，之前是内部稽核室主任，负责用各种指标来查核公司的状况。
他看数字，但更重视这些数字怎么来的。他常常问助理「为甚么会这样」、「为甚么会那样」......新进的助理写一份报告被退回十几次，被要求来来回回地询问各个部门是家常便饭。尤其他那彷佛能看透人心的目光，往往让没有经验的新人十分紧张。
鲁统利以前在东科科技常说的一句话是：「数字不会骗人，但人一想就会偏，会被自己骗。所以不要想，要去看、去问真正发生的事情是甚么。」也因为他这样实事求是的精神，所以非常受到董事长赵东重用。
最让人津津乐道的一个例子发生在人事部。当时东科科技集团为扩大产能，生产部门大量招募新人。不知为何，好几个厂每个月的人员离职率突然升高到10%。人事部门主管知道人员流动率过高对公司会造成严重的内伤，随即下了一道命令，要求各厂离职率要维持在5%以内，并且从下个月开始，列入厂长的考绩标准。
虽然人事部的用意是好的，却引起了始料未及的影响。有的厂干脆就不召募新人了、有的厂把约聘人员的人数依需要列入或不列入该厂员工数、有的厂长对新人的态度突然大好，早晚问候......各种光怪陆离的事情开始出现。
与此同时，观察着人事部门「降低离职率」命令的影响，鲁统利叫助理去调查离职率升高的真正原因。
助理去人事部挖出了从来没有人会看的「离职报告」，扣除掉那些情绪性的发泄和客套话部分，最后归纳出主要的原因是──新人太多，对公司的冲击太大。老鸟为带新人，工作量大增负荷不了因而走人；而新人则感受不到足够的温暖也难以留下。
鲁统利了解原因之后，马上跟董事长说明，建议新人进到实际工作岗位之前，先集体进行两天的一般训练和两天的分科专业训练；另外规定，一个老鸟一次只能带一个新人。
召募来的新人不能马上投入生产，产生绩效，对于身居董事长职位的赵东来说，无疑是多出了一些成本。但是目前的离职潮摆在眼前，为了突破僵局，还真得忍痛配合鲁统利的对策才行。
两个月之后，人员离职的情况果然减少很多。赵东对此啧啧称奇：「如果只从降低离职率出发，实在很难想到鲁统利想出来的解决方案。」
然而，鲁统利只是找出造成新人和老鸟离职的真正压力来源，从中加以疏导而已。
因此，民调中心的新进人员，经过一阵子磨练后，就会知道「数字产生的原因」和「数字数据本身」的不同。只有知道真实的原因，才做得出符合实际情况的决策。
秀华回到自己的座位，旁边坐的是一年多前进入民调中心的助理孙瑞健。他像个大哥哥一样，负责带她熟悉这个工作。
瑞健微笑着说：「我就说还要再用心设计吧！对妳这份『总统候选人支持度』的问卷，主任说了些甚么？」
秀华从刚刚的慌乱中渐渐回过神来：「主任的想法很前卫呢，他说问卷不是把民众心里的想法问出来就好，要能帮助民众思考。」秀华带着佩服的神情继续说：「主任只想了不到10秒就草拟了一组连锁题。一、支持哪组候选人；二、支持的原因；三、当总统最重要的是甚么？四、承上，如果以您选择的这个能力作为主要考虑，您会选择哪组候选人？」
「那妳知道主任为甚么出这一组题目吗？」瑞健想考考秀华是不是真的明白这组问卷的意义。
「我在想，是不是因为大部分民众通常都是依自己对某个候选人或政党的喜好投票，而忽略了选择总统更重要的指标。所以用这样一组题目，帮助民众去思考，我们要的到底是甚么样的总统。」
「聪明！媒体强大的民调功能，如果只是去调查目前的状态，起到的正面作用很小很小。」
「嗯......可是这样引导民众作选择，会不会和媒体的客观性有冲突呢？」秀华对这种作法仍有疑问。
「妳想想，主任的这组题目如果不客观的话，是怎么不客观呢？」
秀华没想到会被瑞健反问这个问题，一时呆住，不知道怎么响应。
瑞健爽朗地笑了起来：「哈哈，如果真要用客不客观的角度去衡量，这是往『引导民众思考，促进理性投票』去不客观。这种不客观是不是也不错呢？」
