常有人开玩笑说，员工和公司的关系，好比情侣在谈恋爱，经常是「因陌生而相聚，因了解而分离」。由于离职对企业影响很深，因此管理专家对于离职问题的讨论也相当多。一般认为员工离职率过高，会衍生训练成本提高、员工士气受到影响、工作交接不清等问题。而员工的流动率太低，则组织不容易有新血注入，组织容易变得较僵化封闭，员工也容易变得过于安逸。对于离职的问题，基本上可以从个别离职人员的原因进行了解，或者从整个公司或是产业的角度，进行离职现象的分析与探讨。
离职就像情侣吵架分手
员工离职的原因很多，有时是公司的问题，有时是个人的因素。员工在离职的时候通常会有许多考虑，有时候基于人情世故，不见得会说出真实的离职原因。例如：明明是员工不适应主管的管理方式，但是离职单上却写上生涯规划或是家庭因素，这种情形在讲求人情的东方社会更加明显。有时离职就像是情侣吵架分手，孰是孰非很难论定。因此，要找出员工真正的离职原因，并不是一件容易的事。
由于个别的离职原因难以深究，有时从整体来探究离职现象反而可以找出一些问题。例如：不同产业的离职率会有所差异，快餐业、餐饮业离职率普遍较高，这是因为此类工作时间长、待遇较低以及进入门坎较低等。此外，不同的组织文化也会影响离职现象。例如：在《我在汉堡店卧底的日子》（My Secret Life on the McJob）一书中，作者杰瑞‧纽曼教授（Jerry M. Newman）提到企业当中有类似「军人的小孩」（Army Brat）的文化现象。
老鸟和菜鸟的隔阂
身为父母的军人经常因为调职更换工作地点，使得他们的小孩不容易交到朋友，而逐渐产生孤僻、内向的心理。纽曼教授发觉在某些离职率偏高的快餐店中，核心的资深员工容易产生预期心理，认为新进员工会很容易离职，因此也不愿意花时间认识新人，使资深员工自成一个群体。他们会说「自己人」才听得懂的笑话，有自己的游戏规则。而新进的员工则会因为难以打入资深的群体，加上工作上的困难，更容易产生离职的念头。如此反复形成恶性循环。
从上述的例子来看，管理者在看离职率的问题时，除了看离职率的高低之外，也应该从不同的面向进行分析与思考，包括离职员工的年龄、年资、性别、薪资等等。另一方面，从企业当中的小团体或社群的发展与互动，大到组织文化的演变，都可以是管理者进行观察的方向。这些信息都可以作为公司未来的人力资源政策，或是招募新进员工的参考，以降低人员的流动率。毕竟，高离职率将带给企业高训练成本、频繁地工作交接以及老鸟与菜鸟分离的组织文化。减少「因陌生而相聚，因了解而分离」的状况，将可降低高流动率所带来的无形的损失。
