說到「企業培訓」，許多人第一時間想到的就是大家坐在講堂內，聽老師在台上講得口沫橫飛，或是考取專業證照、回到學校進行二次進修等。這些訓練，多半強調專業知識與技術，不脫傳統教育模式。然而隨著景氣起伏，現代職場環境變化大，比起專業技能，員工是否具備面對高壓環境的精神與意志力、是否有良好的團隊精神和工作態度、能否在關鍵時刻協助企業挺過難關，更顯得重要。
意志力如何訓練？這涉及員工潛能的探索與開發。根據腦神經科學研究，透過「玩」，更能激發人類潛能、促進大腦靈活運用。因為玩樂時，大腦會分泌「腦衍生神經生長因子」（BDNF），可促進神經生長、增加記憶，並刺激大腦專管計畫、控制、決策、分析的皮質區域。簡單來說，「玩在工作」並非一般想像的新世代年輕人恣意揮灑的職場態度，而是這個時代延續工作熱情、強化工作軟實力的關鍵。
▲冒險教育盛行於歐美，從學校到企業都廣泛使用。圖為英國凱特王妃2015年11月20日體驗森林攀岩活動。Getty Images
冒險教育（Adventure Education）
冒險教育起源於1940年德國教育學家科漢（Kurt Hahn）創辦的外展教育學校（Outward Bound School），而後輾轉傳到世界各地，並在美國發揚光大。目前全球有34個國家，42個外展教育基地，是一套盛行於歐、美等國的體驗教育活動，主要用來培養學員，特別是年輕人，刻苦自勵、建立自信、促進創造力、增進人際關係與團隊信任。
在台灣，冒險教育又稱為「探索教育」或「戶外拓展教育訓練」，泛指以戶外體驗學習為主，強調體驗學習的情境塑造與團體活動，主要目的在於透過團隊歷程，發現個別差異，促進互相學習、團體發展。
根據活動內容，可分為三大類：第一類為高冒險性活動，例如登山、攀岩、泛舟、野外求生；第二類為中冒險性活動，例如高空繩索、低空繩索課程；第三類為低冒險性活動，例如平面遊戲，由於容易實施，是目前國內最普遍實施探索訓練活動的類型。(資料摘錄自：廖炳煌著〈探索教育課程目標與內容之研究〉、維基百科)
▲台灣外展教育發展基金會執行長廖炳煌，是早年將戶外教育訓練帶回台灣的先驅者。葉俊宏攝影
▲圖1：大衛庫柏（David Kolb）的體驗學習循環
起源》
師法歐美「冒險教育」訓練法
但是怎麼玩？如何玩？企業如何讓員工玩得有意義、玩得有建設性、玩得有價值？新聞上常看到的高空繩索、攀岩、划獨木舟等這些當今歐美企業及跨國企業最愛讓員工玩的內容，都是源自一套被稱作「冒險教育」（Adventure Education）的體驗訓練方法。
有「華人探索教育之父」之稱、台灣外展教育發展基金會執行長廖炳煌解釋，一般人稱呼的戶外教育訓練或冒險教育，主要可以分為兩大類：一是探索訓練，多半是室內平面課程、團體遊戲；另一類則是戶外訓練，以繩索、登山、溯溪等戶外場所活動為主。冒險教育源起於一次大戰後，德國學者為培養年輕水手的抗壓力、環境適應力而設計，之後漸漸傳向世界，並運用到各種領域，例如校園班級經營、特殊學生諮商輔導或是社區凝聚。1982年開始，許多企業開始選擇透過這樣的動態訓練凝聚團隊向心力，培養團隊技能。
廖炳煌分析，冒險教育運用在企業或團隊，主要有五種訓練目標：
一、團隊技能：團隊溝通、問題解決，如何下決策、領導與被領導。
二、團隊建立：跨部門合作、消除本位主義，文化融合。
三、領導力：針對中高階主管，學習如何激勵團隊、凝聚團隊。
四、高績效團隊建立：培養團隊有效率溝通、快速解決問題，縮短決策時間。
五、組織引導力：企業面臨轉型問題，組織必須重新調整願景、建構企業使命，此時需要針對核心幹部進行共同價值觀的重塑。
▲藉由陌生環境誘發成員內心真實表現，並引導反思和改變，是冒險教育的精隨。Niceday提供
理論本質》
「做中學」的體驗式學習
政治大學企管系主任黃家齊表示，所謂的冒險訓練，其實是運用「體驗式學習」的概念，根據美國社會心理學家大衛庫柏（David Kolb）的體驗學習循環模型（參見圖1），體驗式學習必須透過親身經驗，去觀察、比對個別行為差異，引發反思內省，最後歸納概念與不斷實際運用，形塑出新的經驗知識。「基本上就是learning by doing，做中學的意思。」黃家齊說。
如何判斷現在是否適合運用戶外訓練，廖炳煌表示這必須先清楚團隊正處於何種階段（參見下一篇：〈領導者必學 團隊發展四階段理論〉），「如果團隊正處於混亂的時期，安排太多戶外活動反而分散注意力，此時可以選擇室內平面活動，著重在引導部分。若是要訓練組織引導力，讓核心幹部重新理解企業成立的初衷、願景，就可以選擇戶外的登山、溯溪等較高壓可以激發潛能的方式。」
台灣許多企業將登玉山、單車環島等「運動學分」視為主管升遷、評分基準，一方面希望促進高階主管重視健康體適能，另一方面也有戶外訓練的影子。不過相比專業的冒險教育內容，其實還相差甚遠。
廖炳煌說：「登山不是真正的目的，而是在中間發生的任何過程，有沒有協助他引導、反思，回到工作上和生活上，因為這樣子的學習如何調整他的行動方案，能有一個更明確的策略跟方向。這個，才是真正的價值。」
黃家齊也特別強調「觀察反思」階段，若成員缺乏適當引導，特地安排的訓練活動，很有可能變成單純的休閒娛樂，失去原本訓練目的。因此活動課程的設計就非常重要，能夠將日常工作情境帶進戶外課程內容，引導學員產生連結，促使成員產生後續思考與概念的形成，冒險教育才有其意義。
▲日月潭風景優美的環湖自行車道如今也是許多企業舉辦戶外培訓的絕佳場地。Fotolia
成功案例》
友達光電塑造企業核心價值
2001年，達碁科技與聯友光電正式合併，更名為友達光電。兩家企業文化、管理方式迥異，該如何縮短磨合期，迅速建立友達新的企業核心價值？當時董事長李焜耀提出「QUICK STEP」理論──品質（Quality）、創新（Idea）、顧客（Customer）、速度（Speed）、團隊（Team）、員工（Employee）、利潤（Profit）──作為核心價值，並委託台灣外展教育發展基金會針對中高階主管設計課程，舉辦「主管動力營」（AUO Bravo Camp），每年依據該年度的企業目標設計不同的課程活動，來傳達當年度要強調的企業精神。
廖炳煌回憶，當時訓練場地設定在日月潭，利用三天兩夜的時間，從划船、越野競賽到自行車競賽等，先從打破藩籬開始，然後設置各種關卡，讓小組不斷互動、奮鬥，培養團隊凝聚力。透過追求共同目標，以及頻繁的肢體接觸，成員間自然而然產生心靈交流，團隊逐漸成形。至今，廖炳煌仍認為這場訓練是最典型團隊建構的案例。
除了針對中高階主管，基金會也另外設計4小時的企業文化傳承活動，交由幹部回去訓練基層員工。從新竹到蘇州，一年就辦了60場。
▲獨木舟隊型如何分配，隊伍分散時如何處理，短短兩小時可以提供團隊不同的決策思考方式。Niceday提供
核心目的》
讓成員自我覺察融入企業團隊
廖炳煌舉企業較常使用的「定向訓練」（Geoteaming）為例，每個小隊根據GPS定位，決定路線、跑點策略，分數高的據點比較遠，分數低的據點比較近，而且將得分目標區分為小組目標和整體團隊目標兩種，並以小隊競賽方式刺激成員。遊戲內容類似學生常玩的大地遊戲，不同的是引導人員會在活動中觀察團隊下決策、分配資源的過程，以及團員表現。「到底是部門主義還是集體主義，透過這些活動，很容易看得出來參加者的心態。」
又例如，如何判斷團隊成員對工作參與的積極度？廖炳煌解釋，只要在活動進行時，給予少於人數的道具數量，導致不是每個人都能參與活動，這時觀察誰積極去拿道具、誰雖然沒有道具卻很熱心在旁邊支援、誰則選擇到角落打混，一目了然。「很抱歉，不是組織不選擇你，是你自動選擇邊緣化。」到了活動結束的反思階段，不用講師提醒，學員已經自我警覺。
近年台灣流行的獨木舟活動，也是個很好的企業訓練課程。當團隊出航，誰和誰搭配一艘船、前後順序的分配、划船過程中默契培養、如何處理落後成員；面對教練設定的終點時，團隊如何設定隊型，這些都是可以觀察、引導的細節。
廖炳煌說：「即使沒有抵達終點，全員選擇返航，可是這過程如果他們能夠互相了解、溝通、協調，這不就是團體訓練本來的意義嗎？只要了解學習的價值，只要了解為甚麼做這樣子的決定，大家願意共同負責，人生不就這樣子，企業不也應該是這樣子嗎？」
「透過活動親身經歷，鼓勵成員自我覺察後再做自我決定，評估是不是要跟著組織一起前進。」廖炳煌認為，這就是戶外教育訓練真正的價值。
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