電商時代，不少人斜槓當網路賣家，近年來在一人創業風潮的帶動下，更是激起不少人走上創業之路。電商起家雖然投入的資本不高，但能否延續下去，考驗著創業者的能耐，尤其當電商殺成紅海，數位行銷成為顯學，新創老闆如何能在快速變化的網路世界裡生存下來，將本事升級成十八般武藝，解決行銷、人才管理等問題，讓自己立於不敗之地，則是一大學問。
▲燒賣研究所以提供培育電商人才實戰教育為主。燒賣研究所提供
燒賣研究所：電商教育領導品牌
以提供培育電商人才實戰教育為主的「燒賣研究所」，臉書社團擁有6萬多名會員，創辦人周振驊經常以「學著當老闆」的主題標籤分享經驗，也經常開啟創業與電商的各類討論。
「燒賣」兩字，來自台語零售、熱銷（ㄒㄧㄡ ㄇㄟˇ）的諧音，周振驊創業迄今屆滿十年，十年的經驗鎔鑄，使「燒賣研究所」很快地成為電商教育的領導品牌，開辦的課程頗受推崇，涵蓋電商結構、社群經營、FB廣告、銷售優化、品牌經營、Google Ads、SEO搜尋引擎優化、數據與經營策略等，讓學員從八大面向掌握電商行銷知識，並累積實戰經驗，主要客群為創業者、在職行銷人員、顧問以及自由工作者（Freelancer）。
周振驊表示，六、七年前剛走上電商教育領域時，很大程度上是在「教育市場」，告訴那些企業主為什麼電商是一個好選擇。隨著電商的蓬勃發展，加上疫情加速了各領域數位化的進程，市場早已從「有做就賺」轉變為相對成熟、從「機會財」轉變成「管理財」，新創電商老闆唯有持續提升武力，才能做出更精準的策略。
▲電商已是顯學，各類型創業者、行銷人員、顧問都希望提升技能。燒賣研究所提供
提升武力：專注行銷與人才管理
關鍵是，電商老闆應如何精進，才能在電商紅海中脫穎而出？周振驊表示，老闆最應關心的莫過於「行銷」與「人才管理」這兩件事，實際做法則涉及許多面向。
1.加大挫折容忍度
談到自己一路創業的過程，周振驊笑言，總認為自己失敗的坑踩得夠多了，「沒想到還有越來越多坑在後面！」每一個階段都有要面對的課題，因此都需要不斷學習，才能帶著團隊達成目標。
他認為創業者必須提高「挫折容忍度」，不要以為創業後就應該奔向成功、奔向光明的未來，其實每一個階段都在挑戰你的挫折容忍度。因此要做好心理準備，不管在任何階段，都要不怕失敗，盡可能讓自己的挫折容忍度越來越大。
▲周振驊認為，創業者必須提高「挫折容忍度」，把營收做起來則是經營者的首重。燒賣研究所提供
2.把營收做起來
有了正向的心態後，周振驊認為更實際且最直接的做法就是要「把營收做起來」。不管是想要長久經營，還是想要賣掉公司，或是IPO（Initial Public Offering，首次公開募股），每個人的創業目標不同，最後都是要回歸到營收。「營收不漂亮，其他都是空談。」且營收做起來，風險承受度就相對提高。
雖然好產品很重要，但重要的是趕快從市場上賺到錢，或者賺到名也可以，「你要贏得市場，才會贏。」周振驊觀察一些自己認識的網路創業者，成功的多半是比較懂行銷的老闆，而這些能做市場、能組織團隊打仗的經營者，即便失敗了也較能另起爐灶或東山再起。
至於如何做好行銷？首先要有看市場的能力，並懂得跟市場溝通，掌握市場情況，懂得創業的坑在哪裡。周振驊認為，相較於傳統時期的創業，電商時代有很多細節可以操作，老闆必須具備更多的相關知識，把策略概念跟框架搞懂，了解全部的渠道、通路，知道夠多的細節操作，策略才會正確。
3.吸引好人才
人才難覓是創業者普遍的心頭之痛。周振驊指出，對於人才的選育用留，創業者經常是有苦難言。他舉廣告投放從業人員為例，真正好的廣告從業人員，除了能力好，還要有心，會幫著公司去分析要投放給哪些受眾，這些受眾在意的訴求點是什麼；他可能還會做兩、三個版本進行測試，測試完之後看數據，是不是要做修正等，要花很多的時間與心力。
儘管現在懂電商行銷的人看似滿坑滿谷，但周振驊認為真正的高手依舊稀缺，他形容：「一個高手能做的，不是找10個小朋友可以搞定的事情。」且好人才通常不願被綁在公司，他建議不妨適度結合外部資源，以外包取代在公司內建置人力，「找到一流的人，用他三分之一的時間，幫你顧好就好了。」
然而，很多新創公司本身就很小，在品牌或產品都還不夠強勢的情況下，如何能讓好人才願意合作？周振驊強調，「要讓合作的單位或對象，覺得你比別人好溝通。」因為很多接案的人在意的不一定是錢，可能更在意時間成本。懂得電商行銷的老闆，才可能吸引到好的外包。從另一個角度來說，老闆自己搞懂電商行銷，也才不會被唬，因為他會懂得什麼能包出去，什麼不能包出去，也才能找到真正優秀的外包團隊或人才一起合作。
不過，好人才可遇不可求，周振驊也提醒，創業不能一味等待，除了老闆自我提高，不妨從現有工作人員中加以培訓、拔擢，讓公司得以整體提升。
▲在人才的選育用留上，周振驊認為，不妨考慮將一些工作外包給專業人才。周振驊臉書擷圖
4.外包策略
周振驊強調，產品本質亦即企業所提供的價值與商品的獨特性，以及接觸的市場、客群的會員經營與管理，這些核心必須掌握在創業者手上。這也是很多老闆都親自披掛上陣做直播、團購的原因，除了較有溫度，也較能掌握會員樣貌與市場脈動。
一些技術端的工作，例如如何獲取新客對應的數位廣告投放，或是社群經營，包含一些跟風或創意型的操作，都可以外包出去，但老闆自己要懂得到底在跟誰講話，不要亂跟風。至於售後服務，也可以透過一些規範適度外包。
▲OGSM讓團隊專注討論有策略貢獻的工作計畫。Adobe Stock
5.「目標管理」取代「細節管理」
周振驊認為，過去的人才管理模式，往往承襲自父執輩或前老闆的經驗，習慣控制每一個細節，類似「製造思維」的邏輯，例如鎖螺絲就一定要鎖幾圈。但這種「細節管理」並不適合用在好的人才上，反而是「目標管理」更符合時代需求，「在這個年代，尤其是零售或是變化快速的產業，其實達到目標就好了。」
他舉現在盛行的OKR、OGSM管理模式為例：OKR（Objectives and Key Results）即「目標關鍵成果」；OGSM（Objectives-Goals-Strategies-Measures），即最終目的（Objective）、具體目標（Goal）、策略（Strategy）與檢核（Measure），又被稱作「一頁計畫表」，透過以上四個元素做目標與指標管理，在有限的溝通版面下，揀選可完成公司願景的目標放入一頁表格中，讓團隊專注討論有策略貢獻的工作計畫。
不論OKR或OGSM，主要談的都是目標管理。但這樣的管理方式，讓很多老闆沒有安全感，擔心員工會不會混水摸魚，因為花了錢都很想抓緊，抓好才會有安全感，「但創意型的人，為什麼要管他10點能不能到公司？為什麼要天天稽核他打卡？我們一定要管得那麼細嗎？不如回到目標管理，他有產出就好了。」
周振驊表示，「設定好目標，一週也好、一天也好，10分鐘、15分鐘講一下進度，看一下成果，針對目標就事論事。放越鬆、放越開，專業人才才會願意跟這個老闆合作。」不過，如果這個人真的交不出成績，也要當斷則斷。
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