书名：执行OKR，带出强团队：Google、Intel、Amazon……一流公司激发个人潜能、凝聚团队向心力、绩效屡创新高的首选目标管理法
作者：保罗．尼文（Paul R. Niven）、班．拉莫（Ben Lamorte）
译者：姚怡平
出版社：采实文化
类别：团队、领导、经营管理、商业策略、沟通、绩效管理
出版日期：2019年4月2日
经营企业，大家都听过KPI（关键绩效指标），也有不少人听过OKR（Objectives and Key Results；目标和关键成果），OKR是继KPI之后，最受重视、讨论度最高的目标管理法，从Intel、Google、Amazon、Panasonic、Adidas到ebay都相继采用它。
现在有越来越多企业、组织、团队，舍弃KPI，采用OKR。到底甚么是OKR，和KPI又有何不同呢？国际认可的OKR教练保罗．尼文（Paul R. Niven）、班．拉莫（Ben Lamorte），成功协助许多团队从KPI转换到OKR，让公司改善绩效、改善目标重心、推动团队契合度、增进员工投入度。他们表示，OKR，即是「目标」（Objective）和「关键成果」（Key Results）。「目标」是用精准、有时限且鼓舞士气的简短字句，表达「想做甚么」；而「关键成果」则是用量化的方式了解「是否达成目标」。
简单而言，KPI是以命令的方式分配绩效，专注结果，强调数字与效率；OKR则是制定执行目标，不以奖惩评鉴为核心，强调团队自主性以达成关键成果。也就是说，OKR比KPI更着重质量，不只是看数字。虽然OKR也有评分法，但评分只是要检视团队每个人的投入度、责任心与专注力。
这本《执行OKR，带出强团队》，能让你全方位了解甚么是OKR，并如何落实OKR。
从第177期开始，《看》杂志编辑部与多家出版社合作，为读者精选好书，经授权后以小篇文章形式，供读者吸收好书精华。以下内容摘自原书，文中第一人称为原书作者。
▲OKR则是制定执行目标，不以奖惩评鉴为核心，强调团队自主性以达成关键成果。Fotolia
已故编剧诺拉．艾芙隆（Nora Ephron）留下多部好莱坞经典电影，有《当哈利遇上莎莉》（When Harry Met Sally）、《西雅图夜未眠》（Sleepless in Seattle）、《丝克伍事件》（Silkwood），这三部电影曾让她获得奥斯卡金像奖最佳编剧提名。她把才能发挥在编剧领域以前，是新闻工作者，她在新闻领域最大的天赋或许就是能领略故事的本质。她就读比佛利山庄高中（Beverly Hills High School），修过查理．希姆斯（Charlie Simms）开设的新闻学101课程，很早就知道找出故事核心至关重要。以下的这一课是希姆斯传承给艾芙隆的。
第一天的课程希姆斯跟其他新闻学老师没两样，一开始都是解释导言的概念。他说明了导言（亦即第一句）要含有报导的原因、内容、时间、人物，导言要涵盖必要的信息。然后，他要学生写的第一份作业，就是撰写新闻报导的导言，他提供以下事实作为报导材料：
比佛利山庄高中校长肯尼斯．彼得斯（Kenneth L.Peters）今天宣布，本校全体教职员下周四要前往沙加缅度（Sacramento）参加新教学法的研讨会。讲者有人类学家玛格丽特．米德（Margaret Mead）、大学校长贺钦斯博士（Dr. Robert Maynard Hutchins）、加州州长埃德蒙．布朗（Edmund Brown）。
于是，学生用打字机敲打出导言的内容。每位学生都设法尽量精确摘述人物、内容、地点、原因，例如：「玛格丽特．米德、贺钦斯、布朗州长将对教职员发表演说……」「下周四，本高中教职员将……」希姆斯看了学生写的导言，放在一旁，然后说，他们全都写错了。他说，该篇报导的导言应该是「周四不用上课」。在那个当下，艾芙隆顿时领悟，新闻学不只是表达别人提供的事实，而是领略出重点所在。光是知道人物、内容、时间、地点是不够的，还必须了解事件背后的含意，事件何以重要。
日后，艾芙隆表示，希姆斯教给她的道理很有用，无论是人生还是新闻都适用。OKR也适用这个道理，你进入会议室跟团队讨论及决定OKR的那天，就等于是在商业界寻找相当于「导言」的东西。试想，有人说：「好，那么我们最重要的目标是甚么？」你前方等着的可能性何其多，有顾客关切事项、股东或投资人、社群、伙伴、厂商、员工、竞争对手，列也列不完。在公司里，这些项目相当于「原因、内容、时间、人物」。你的挑战就在于厘清混乱状况，精确找出此时此刻对你最重要的事情。
说到你制定的OKR（Objectives and Key Results；目标和关键成果）数量，建议遵循这句经过检验的可靠格言：「少即是多。」这项练习很困难，我们知道，而且不是每家企业一开始就准备好做出因应。有好几项因素会一起把OKR的数量推升到无法持续的大数字，比如：甚么都想涵盖在内（「此时此刻我们觉得所有事情都很重要！」）；列出一大堆事情总是比较简单，瞄准最重要的事情比较难；新兴软件对系统里可输入的目标与关键成果数量，并没有设定上限。
然而，要增加OKR库存量，就要付出高昂的机会成本，这主要是对公司真正的优先事项缺乏明确的了解与重视。今日的员工亟欲得知甚么是最重要的事项，因此他们可能会配合目的，调整自己的行动，从而大幅提升工作意义。假如你研拟了8个目标和20个关键成果，那么员工几乎无法决定心力要放在何处，毕竟他们就跟你我一样，都受到同一个时间法则的约束。
身为人类的我们对于充分利用所有事物似乎着迷不已。你知道吗？priority（优先事项）这个单字是在15世纪进入英文这个语言，当时是单数，意思是第一或优先的事情。接下来五百年一直是单数形式。不过，在时髦的20世纪，我们把这个单字变成复数，开始谈起priorities（优先事项）了。不知怎的，我们觉得改了这个单字就能扭曲现实，就能有多件排在第一的事情。分享这件趣闻不是要你局限在一个目标和几个关键成果上，但对刚接触OKR的新手而言，这样的限制有利于渐进习惯这个过程。
我们只是把显而易见的准则再说一遍，也就是说，如果每件事都设法去做，结果就是每件事都没甚么进展。至于实际的数字范围，如果去查看文献（现在的文献主要是指部落格贴文和文章），就会发现大家普遍认为要提出2至5个目标，一个目标含有2至4个关键成果。我们认为这算是非常高的数字，但还是再次建议你进行机构层级的讨论，找出贵企业心目中最重要的事情，找出你的导言吧！
（以上取材自《执行OKR，带出强团队》第3章〈打造有效的OKR策略〉，第148页～第151页）
