部门间总是本位主义、跨功能协调或是团队运作总是处处碰壁、隐性知识与工作态度总是怎么教也教不会……你的企业或组织常遇到这样的问题吗？
如果是，那么你的公司或许需要透过不同以往的训练来突破一下了！
有别于过去单向、讲授式的训练，「体验式」的学习可以让成员透过「参与者中心」的方法「做中学」，在有趣活泼、主动积极的氛围下，达到良好的学习效果。
专精于人力资源管理、组织行为、团队运作等领域的政治大学企业管理学系系主任黄家齐教授，针对企业体验式学习这一主题，解析了适用情境以及其成功要素。
▲政治大学企业管理学系系主任黄家齐是台湾人力资源管理领域的专家。叶俊宏摄影
第一步：判断需求
就训练规划而言，通常第一步就是「需求分析」。黄家齐表示，需求不外乎三大方向：
1. 企业组织本身的分析：包括策略、目标、发展方向、转型方向等等，在这些考虑下，企业有哪些需求希望透过训练去填补。
2. 特定职务需求的分析：这比起企业分析来得微观一些，一般包括特定工作的专业技能、工作态度等。
3. 员工本身不足的补足：当透过一些方式了解员工有所不足时，可透过训练设计去改变，一般也包括技能、行为态度等。
▲「体验式学习」很适合建立团队、把团队凝聚。外展教育发展基金会提供
第二步：选择合适的训练
当确定需求之后，接下来就是选择合适的训练方式。训练方式有各种分类，有静态、动态之分，也有以参与者为中心的方式、或是单向式传授方式，也有户外、室内之分。
黄家齐认为，以「体验式学习」来说，最适合的情境、最能发挥其优势的范畴，主要在两方面：
1. 内隐知识的学习
许多知识或技术可以透过口头讲述、书面数据的阅读，甚至按部就班的步骤顺序而习得；但是也有很多技能是无法简单传递的，比如：领导才能、决策思考、团队互动、沟通协调。
「这些相对内隐的能力，需要用『做中学』的方式体验，比较能让参与者、学习者有感觉、能够反思，并形成理论架构。」黄家齐认为，透过活动的设计或是个案的讨论这样的学习过程，对「内隐知识」的学习效果会比较好。
2. 团队凝聚力的建立
另一个体验式学习的适用情境通常与「团队」相关，包括：团队处于较陌生阶段、了解程度不足、融合度不够，为了促进彼此了解、增加凝聚力，可说是体验式学习的优先选用条件。
「希望建立团队，把团队凝聚，或把一个不太像团队的群体打造成团队，都很适合。」黄家齐解释。
黄家齐也特别强调，室内一样也有静态的体验式学习活动，不一定得要户外才可以。他举政大企管MBA非常强调的「个案讨论」为例，「学员都坐在教室的座位上，相对静态，不用到处跑、不用流汗，但是透过老师的引导，在个案中相互激荡讨论，就能做到以参与者为中心的学习。」
一般而言，黄家齐认为户外训练多半与团队有关。不过就户外训练而言，因为有场地设施、教练费用、保险费用等因素，成本较高，而且也有一定程度的危险性存在，也容易受天候影响。此外他更认为，室内其实比较容易静下来，环境易受控制，要做到「反思』相对比户外容易一些。
如果时间足够，黄家齐认为室内、户外相互搭配，可以达到较佳的效果。
▲体验式学习成功与否，取决于公司对它的定位是否清楚。外展教育发展基金会提供
训练成功的关键要素
1. 训练活动定位清楚
进行体验式学习时，许多企业会选定时间将活动移到公司外部，甚至结合一些休闲行程。此时，关于活动的定位与主办单位就非常重要，如果活动是训练性质，黄家齐认为就该交由HR（人资）部门办理，不仅是因为他们有专业，更因为主办单位是谁就彰显了对该活动的定位。「如果主办单位是福委会，大家就会觉得是出去玩。」
另外，事前的准备也决定了到底是「出去玩」还是「出去学习」。黄家齐点出了训练的成败，取决于包括「员工准备度」、「本身技能水平」以及「对课程的期待、目标」。
因此，如果由HR部门安排活动，并有事前的准备或行前功课、行前说明，可让员工对训练本身有正确的认知，进而让训练成效卓著。
2. 反思过程是核心过程
体验学习的循环必须透过「亲身经验」、「观察内省（反思）」、「抽象概念形成」到「（回归现场）积极实验」。在训练的场所中，黄家齐认为「观察内省（反思）」是最关键的核心部分，不可缺少，一旦缺乏反思就无法学习，很可能只剩下玩乐。
但黄家齐也认为，有时候不太容易让员工同仁自己产生反思。所以在体验式学习里，有一个角色非常重要，叫做「促进者」（facilitator）。促进者本身必须具备知识基础，清楚了解活动要传达给学员甚么观念，知道如何引导学员进行反思。在活动过程中或结束时，他会去引导参与者将自身经验、过往经验与活动历程连结，形成概念、图像。当然，这必须够专业才有办法。
因此，要让体验式学习有良好的效果并带回工作场域中落实，「促进者」的角色是不可或缺的。那么，由谁担任促进者？需要看活动的设计，一般也常引进外来顾问。
3. 活动设计与公司情境结合
许多顾问公司针对体验式学习有一套制式的设计，黄家齐表示，一般性的设计对于团队凝聚、跨单位了解、提高信任度，还算有帮助；但他提醒企业，如果涉及「内隐知识」的学习，则与公司本身情境有所连结，效果会更好。
此外，黄家齐也指出，学习的成效相当程度取决于参与者的经验。例如某活动的设计主要用来训练领导观念或能力，则参与者如果过去有相关领导经验，就比较容易在活动中进行反思。否则，参与者就会觉得好像在玩而已，训练的成效就会不彰了。
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