但人生有許多無奈，管理者在不得已的情況下，
還是要多一分尊重與關心。
工作最基本的功能，就是維持一個人的基本生活。因此，人稱工作為「飯碗」。大約七、八年前，大家稱銀行業為「金飯碗」，因為福利好、待遇高。而穩定的工作，例如：軍公教人員、公家機關，因為工作穩定有保障，稱之為「鐵飯碗」。如果一個人失業，就稱為「丟了飯碗」。飯碗沒有了著落，可就要餓肚子了。
解雇是必要之惡
失業是一件很可怕的事情，沒有人喜歡失業。因為失業對社會造成的問題很大，所以每個政府施政都會將失業率視為很重要的經濟指標。憲法第15條規定：「人民之生存權，工作權及財產權，應予保障」。政府也在勞基法中訂定了許多相關法規來保障員工的工作權利。但是對企業經營來說，解雇員工是一種企業經營上的現實，不管喜不喜歡、願不願意，有時候就是會遇到必須要解雇員工的狀況。知名的企業經營者、美國奇異公司前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）就表示：「解雇是必要之惡」。
企業解雇員工的原因有很多，有時候是景氣不佳或受到大環境的影響。例如：近期的次級房貸風暴，造成華爾街金融業者損失慘重，許多業者，例如：花旗（Citibank）、美林（Merrill Lynch）、摩根史坦利（Morgan Stanley）、雷曼兄弟（Lehman Brothers）等紛紛大幅裁員即是。隨著產業的波動，景氣的變化，失業與就業人口也會隨之不停的變化。
「犧牲小我，完成大我」
有時候則是員工行為不檢。員工行為不檢將其解雇是天經地義的事。例如：員工竊取公司機密、盜取公司資產或是無故曠職等。在這些情況下，公司當然是二話不說，該交由警方的交給警方，該停職的立刻停職，不做第二選擇。
就前面提到不景氣的裁員而言，雖然也是很痛苦，但畢竟是大環境所導致。如果不能「犧牲小我，完成大我」可能整個公司都會垮掉。雖然「犧牲小我」的總是基層員工居多，然而這種斷尾求生當中，確實有許多的無可奈何。
但是就員工表現不佳而言，卻關乎管理者的主觀判斷。要管理者判斷員工的績效表現決定請誰走路，這種決策在執行上都會有不少壓力。因為一方面管理者與員工可能會有認知上的差異。管理者覺得該員工工作表現差，但是該員工可能不覺得自己表現差，結果造成僵持不下的場面，弄得不歡而散。如果該員工心裡不服氣，甚至影響其他同事，就會讓管理者很難收拾。
另一方面，對管理者而言，要解雇一個表現不佳的員工，心理壓力也是極大。要告訴他：「你被炒魷魚了！」要面對同仁痛苦的表情，要面對回到家之後的內心掙扎。這些對任何一個管理者來說，都不是一件輕鬆的任務。
如何解雇的好方法
但從另一面來說，如果企業不能解雇績效不佳的員工，企業的競爭力必定受到損害。管理大師司徒達賢教授認為：「任何機構，如果保證它永遠不會倒閉，員工永遠不會被解雇，則其績效必然低落。」人在安逸的環境中，會忘記環境的危險。如果不能有效的衡量員工的績效，只是維持組織的和諧，那麼就會陷入一種惡性循環，最後產生劣幣驅逐良幣的結果。
那麼，面對要被解雇的員工，管理者該怎麼辦做？傑克‧威爾許（Jack Welch）提供了兩個很好的建議。
首先，不要給人突如其來的感受。不管是在何種情況下被解雇，員工都有權利知道原因。企業平常就應該建立良好的差異化管理，尤其是必須建立嚴謹的考評制度，定期以正式和非正式的方法考核員工績效。而且，管理者應該在平日就與員工進行溝通，讓員工瞭解自己所期望的績效表現為何。如果做的好，即使員工有朝一日被解雇，也不會像是晴天霹靂般，而是在互相瞭解下分道揚鑣。
其次，把屈辱感降至最低。對任何一個員工而言，被解雇都是一件很難讓人承受的事情。因此管理者應該設法建立該員工的自信，盡量避免員工的自尊受傷。甚至協助他找到下一份工作。這樣，可以減少被解雇者很多的痛苦，也可以盡快幫他恢復信心。
解雇員工雖然痛苦，但是已經成為企業經營的一種現實。在這個過程當中，如何讓管理者與被解雇的員工彼此能平和分手，過程操之在管理者的手上。
