低薪问题近年备受注意，也有很多政策推出及很多相互指责出现。但问题并未解决甚至未厘清。薪资是提供人力劳务的价格，它和其他价格一样由供给和需求两方面的力量共同决定，而供给和需求又分别有很多影响因素，但我们有很多争论和政策意见却只注重或把责任推给其中的某项因素。而人不只有能力的高低，所能提供的劳务也有许多种类，不只人人薪资不尽相同，不同劳务之薪资也是由不同供需因素在不同的市场中决定，因此把各种薪资当成一种来看待和提对策，也无法解决所有问题。除了个别人力市场的问题，薪资问题的对策还包括整体的经济和人力结构的调整。
为何台湾二十年工资上不去？
台湾是对国际竞争相当开放的经济，面对国际竞争之产业，也就是可贸易财，对人力需求最主要的一个因素就是国际竞争价格。因为可贸易财必须和外国产品价格竞争，如果国外同样能力的人力比国内便宜，外国产品的成本和价格就可能较低而抢走市场，本国厂商也可能把生产外移以降低成本，于是本国的生产减少，对人力的需求减少，市场供需就会使薪资下降。这就是我一再指出的「国际要素价格均等化」的作用（《看》杂志，第53期，〈要素价格均等化定理在说甚么〉，2010年）。这也是最近二十年台湾工资升不上去的主要因素。
厂商对人力的需求，主要是决定于多用这个人力所能多生产的产品及其能带来的收益，也就是人力的边际生产力和边际生产收益。因此面对同样的外国薪资竞争，我国的厂商若有更多投资和技术，或有更好的相关人才配合，或者人力本身有更高的能力，则人力的生产力即可以较高，因而厂商对人力的需求也可以较高，亦即可付出比外国高的薪资。厂商若有较高的质量或营销能力其至在产品市场的独占力，产品也可卖得较高的价格，人力的边际生产价值可以较高，因此厂商也可付出较高的薪资。
另外当产业整体所需的人力之结构和全国人力供给之结构不同时，有部分人力即可能发生结构性失业，或者结构性低薪的问题。这时我们也可多发展能多用这类人力的产业，以降低结构性的就业问题。即使是美国这样高所得国家，也要保有一些劳力密集产业。而我国现在的就业问题有一部分也是传统产业外移太多太快所造成的结构性问题。
在可贸易财产业要提高薪资，基本上就是要改善上述各种可提高人力生产力和生产价值或收益的因素。若做不到这些，只能靠减缓产业外移及外国产品进口的速度，以缓和薪资被外国拉下去的速度，而为人力和厂商争取更长的调整和进步之时间（较详细的分析请参阅：陈博志，〈提高薪资的关键因素〉，《台经月刊》，37卷7期，2014年7月）。
▲面对薪资下降甚至失业，发展非贸易财产业如长照和国内休闲旅游，可以提供这些人力薪资稍高于外国竞争者的工作。Fotolia
解法一：发展「非国际贸易产业」
非贸易财产业也就是产品不易在国际间买卖的产业之人力需求，也一样决定于人力的边际生产收益，但这类产品的需求和价格都是由本国决定，因此其人力需求也就不太受外国价格和薪资的影响。除了上述投资和生产力等方面的努力之外，我们也可藉提高对非贸易财的需求而提高相关人力的薪资。
在我们有些人力因为开发中国家低工资的竞争及要素价格均等化的压力，而面对薪资下降甚至失业的情况时，非贸易财产业如长照和国内休闲旅游的发展，可以提供这些人力薪资稍高于外国竞争者的工作，因此乃是我国在面对国际要素价格均等化压力时的主要政策之一（陈博志，《台湾经济战略》，2004年）。
1988年之后我国传统产业开始外移和被替代时，服务业的发展就扮演了吸收释出人力的作用，而使当时工资继续上涨，但也使很多人忽视了产业外移的伤害。然而过去的政府却可能因为不明白这道理，而盲目要开放中国进入我国非贸易财市场，而可能使很多低技术人力的薪资进一步被拉低（陈博志，《不能只怪马英九》，2015年）。而我虽早在2001年即在经建会提出国内旅游发展方案和照顾服务业发展方案等发展非贸易财产业的政策，但迄今政府的努力和成果仍然有很大的成长空间。
解法二：避免关键人才被挖走 + 引进外来人力
除了需求面因素之外，供给面因素也值得重视。原则上供给减少可以提高价格，所以当我国人才之薪资低于外国而使人才外流时，这类人才供给的减少可能会使其薪资上升。这也算是一种国际要素价格均等化的力量。但外流的人才若是国内本来就不足，甚至是关键性的人才，则其外流就可能使其他人力因失去必要的配合，而造成生产力下降且人力需求下降，薪资也因而可能下降的后果。
所以面对外国用不合理高薪挖角我国人才时，我们除了要注意他们可能偷走技术之外，也要注意人力供给结构是否因而改变而伤害整体经济及薪资，不要只为这些被挖角的人和类似之人才得到高薪而高兴。而我们也要引进国外人才，特别是可以提高其他人才之生产力的关键性人才，但我们不要盲目开放，结果引进很多替代而非互补性的人才，以致反而压低国内人才的薪资（陈博志，〈引进国外人才要有积极做法〉，《台经月刊》，40卷8期，2017年8月）。
我们以往引进外籍劳工的政策也须由其互补性和替代性进行检讨。当年开放引进外劳时的构想是认为国内愿辛苦工作的低技术工人不足，引进外劳可以和其他人力互补，可让有能力的妇女多到职场工作，甚至可降低产业外移。但政府在这互补性上并未做好验证工作，很多外劳变成是人们为了直接降低劳动成本而进口，马政府时代更一下子让外劳加倍。外劳恐怕已是增加人力供给的效果居多，而互补性已成为被遗忘的借口。这供给的增加很可能已成为压低非贸易财产业某些人力之薪资的力量，应值得重新检讨改善。
政府长短期政策的可行之道
上述发展非贸易财产业、避免关键人才被挖走、以及引进外来人力要着重和本国人力之互补性等主张，显示了产业结构和人力结构在薪资问题上的重要性：不同的产业结构有不同的人力需求结构，而人力需求结构和人力供给结构不同时，有些人力即可能因为需求不足而薪资偏低，有些产业则可能因得不到适当的人力而无法发展。我国目前的情况就有点像是这样，所以我们在短期应设法发展可以吸引过剩人力之产业，以免有些人失业或薪资过低。少量不足之人力或过多之人力则以人力之进出口来调整。
较长期而言我们则应该透过教育训练等方式而调整我们的人力结构，以使人力结构符合更进步之产业结构之所需。产业结构和人力结构应相互调整配合而非互推责任。值得注意的是每一个国家的人口也有其能力的结构，不可能每一个人都是顶尖的人才，因此不管如何努力，一国之中也必然有人是高薪、有人是较低薪。各项产业和教育政策可以努力降低低薪者的比例，但不太可能让所有的人都得高薪。
所以政府固然可用一些政策来避免人力因为信息不足或资方的独占力等因素而被迫只得低薪（陈博志，〈政府可提高薪资的办法〉，《台经月刊》，41卷2期，2018年2月），但最低薪资若订得太高而超过合理自由竞争下的水平，也可能降低生产力偏低之人力的工作机会。对生产力偏低之人民采取负所得税之类的措施及其他社会福利政策，特别是发展可给他们工作机会的非贸易财产业，比勉强用公权力提高其薪资更为恰当。
由于人力有很多种，产业和工作也有很多种，因此薪资并不是只有一种，各类薪资分别有其市场和决定因素，但因同种人力可从事不同产业和工作，不同人力也可有某种程度的相互替代或转业，因此各类薪资的决定也有些相互关联。政府及很多人对这很多影响薪资的因素都有影响力，也因此都有责任。
政府除了前述各种政策之外，也有很多其他政策可能提高薪资，所以有人把低薪现象的责任完全推给年青人，是很不恰当的（陈博志，〈低薪现象大部分不能怪年青人〉，《台湾思想坦克》，2017年4月号），而政府没有思考薪资问题的复杂性就依直觉推出政策，如当年的22K政策，也很可能反而造成伤害（陈博志，〈雇用补助也可能伤害劳工〉，《经济日报》，2010年4月11日社论；〈又见不讲理的加薪政策〉，《看》杂志，第153期，2015期年3月）。人们因为低薪而更认真工作也可能反而增加人力供给而进一步压低薪资（陈博志，〈台湾人的工作时间为何那么长〉，《看》杂志，第163期，2016年1月）。
薪资其实是一国经济发展的总成果，各种促进经济发展的政策都可能是提升薪资的政策，我们有很多政策可用，但也要注意经济发展的整体性，而不能直觉某政策可一时提高薪资就随便用。
