不論您是企業老闆、中高階主管、團隊領導者，還是小小的基層工作者，在公司遇到的一切大小問題，都歡迎您來函提問！《看》雜誌特約企管顧問戴士杰將竭誠提供您創新的見解！
問：21世紀以降，科技業、服務業吸引了大批的人才，年輕人也特別偏好這些產業。因此，許多傳統產業的員工平均年齡都日益高齡化，「找不到人才」是許多傳統產業的心聲。對這些產業來說，究竟該怎麼辦呢？
答：
我相信，許多傳統產業的經營者一看到這個問題，可能會心有戚戚焉；但說實在話，有類似問題的經營者可以思考一下，「您對人才的觀念是否正確」。
這問題背後的邏輯，跟「正妹都喜歡高富帥，我是一個宅宅，找不到好對象怎麼辦？」其實是一樣的！
首先，「人才都擠到科技業」應該是十年前的事情了，現在台灣都是「傳產」，新一點的叫「文創」（但獲利模式還是很傳產），哪裡有科技業？（醒醒啊，老闆！）
再來，「正妹」不一定是「好對象」。
就跟「喜歡去科技業的年輕人」不一定是「人才」，一樣的道理。
清醒一點了嗎？
如果您打算解決人才問題，我建議可分為內、外兩個步驟：
1. 向內找：釐清自身需求
不同的職務上需要的人才不一樣，不同企業文化適合的人才也不一樣，我們先說明第一點。
假設我給您一份求職者的心理特質分析：講話不實在、見風轉舵、喜歡說服人、巧言令色、喜歡追求刺激、不喜歡穩定的工作、上下班不準時、為達目的不擇手段。
您覺得這傢伙能算是人才嗎？（我彷彿看見您搖頭了）
可是我告訴您，不少頂尖企業的一流業務都有這樣的特質：他們有創造力、想像力、不受條條框框的限制，巧妙的解決問題。
可是這樣的「人才」放到生產線上，可能就是糟糕透頂的廢材。
所以，並非是「溫良恭儉讓」就是人才，也不是「高學歷、有企圖心的年輕人」就是人才。而是您必須清楚您的企業「需要甚麼樣的人」：要轉型，就要找一些有想像力的瘋子；要守成，就要找嚴謹而保守的人，把對的人放到對的地方。
很多老闆比較像老師，誤解了「找對的人上車」的意義，以為「找一些可塑性強的人來教育他們」，然後這些人指的就是「高學歷的年輕人」。
事實上，把一個90分的人調教到95分比較容易，把一個60分的人調校到65分是很浪費時間和成本的，而且可能讓一個人才在被「教育」的過程中感到受挫、沒有成就感（除非，貴公司最重視的就是在職訓練，有辦法系統的培訓出最適合自己企業的人才）。
另外一個問題是企業文化。請老闆們捫心自問，您是想當皇帝？還是領導者？如果是前者，那請您找奴才就好。
所有的人才，除非他們只是來學經驗、剛好經濟上有缺口、甚至竊取貴公司的機密，所以可以忍氣吞聲，否則他們是待不久的。
最後，是改善貴公司的福利環境。
之前，曾與國內某藥皂界龍頭的主管同桌吃飯，聽了他們公司的福利、文化與老闆的為人，當場其他科技業的主管都感到心動不已，也才發現自己對該品牌有太多刻板印象！良禽擇木而棲，把自己的「福利條件」整頓好，人才自然願意入住。
2. 向外找：主動出擊：
待在家裡自怨自艾，永遠不可能交到理想女友。
傳統產業既然可能讓人有許多刻板印象，就更應該主動出擊，去人才聚集的地方「釣魚」，展現自己的優勢和長處。
方法實在很多，不管是利用行動科技、利用社群媒體，或者是勤勤懇懇地去學校辦說明會……這裡就不多加說明。
但如果您的第一個反應是「唉呀，我們哪有預算（時間）做這個事情。」那麼我只好懷疑您對追求人才的決心：一朵玫瑰花都不願意買的人，怎麼可能抱得美人歸呢？
戴士杰簡介： 他，看多了企業內反覆發生的故事。 24歲，寫了第一本管理書，從此開展專欄作家生涯。 25歲，放棄念博士，創辦顧問公司，並在多家知名企業、大專院校授課。 33歲，看見自己的侷限，離開自己創辦的公司，現任軟體業策略長一職。
「當局者迷，說破了，其實問題就解決了一半。」 ※提問信箱：[email protected]
