9. 心裡有數
「啪嗒！」民調中心新來的助理倪秀華緊張地從主任辦公室出來，不小心把資料散落一地。只見她手忙腳亂地把資料收一收，慌慌張張地回到座位上去。
媒體是民眾的耳目，而民調中心，可以算是媒體代表廣大民意來發聲的嘴巴。
民調，可不是簡單設個主題，想幾個選項就行。不過，新來的助理卻都是這樣想的，因此都會被民調中心主任打十幾次回票，才能提出符合要求的提案。
東科媒體集團的民調中心主任魯統利，典型的「白髮蒼蒼地中海」，看起來就是用腦過度的樣子。他是董事長趙東從東科科技集團一起帶過來的老臣，之前是內部稽核室主任，負責用各種指標來查核公司的狀況。
他看數字，但更重視這些數字怎麼來的。他常常問助理「為甚麼會這樣」、「為甚麼會那樣」......新進的助理寫一份報告被退回十幾次，被要求來來回回地詢問各個部門是家常便飯。尤其他那彷彿能看透人心的目光，往往讓沒有經驗的新人十分緊張。
魯統利以前在東科科技常說的一句話是：「數字不會騙人，但人一想就會偏，會被自己騙。所以不要想，要去看、去問真正發生的事情是甚麼。」也因為他這樣實事求是的精神，所以非常受到董事長趙東重用。
最讓人津津樂道的一個例子發生在人事部。當時東科科技集團為擴大產能，生產部門大量招募新人。不知為何，好幾個廠每個月的人員離職率突然升高到10%。人事部門主管知道人員流動率過高對公司會造成嚴重的內傷，隨即下了一道命令，要求各廠離職率要維持在5%以內，並且從下個月開始，列入廠長的考績標準。
雖然人事部的用意是好的，卻引起了始料未及的影響。有的廠乾脆就不召募新人了、有的廠把約聘人員的人數依需要列入或不列入該廠員工數、有的廠長對新人的態度突然大好，早晚問候......各種光怪陸離的事情開始出現。
與此同時，觀察著人事部門「降低離職率」命令的影響，魯統利叫助理去調查離職率升高的真正原因。
助理去人事部挖出了從來沒有人會看的「離職報告」，扣除掉那些情緒性的發洩和客套話部分，最後歸納出主要的原因是──新人太多，對公司的衝擊太大。老鳥為帶新人，工作量大增負荷不了因而走人；而新人則感受不到足夠的溫暖也難以留下。
魯統利瞭解原因之後，馬上跟董事長說明，建議新人進到實際工作崗位之前，先集體進行兩天的一般訓練和兩天的分科專業訓練；另外規定，一個老鳥一次只能帶一個新人。
召募來的新人不能馬上投入生產，產生績效，對於身居董事長職位的趙東來說，無疑是多出了一些成本。但是目前的離職潮擺在眼前，為了突破僵局，還真得忍痛配合魯統利的對策才行。
兩個月之後，人員離職的情況果然減少很多。趙東對此嘖嘖稱奇：「如果只從降低離職率出發，實在很難想到魯統利想出來的解決方案。」
然而，魯統利只是找出造成新人和老鳥離職的真正壓力來源，從中加以疏導而已。
因此，民調中心的新進人員，經過一陣子磨練後，就會知道「數字產生的原因」和「數字資料本身」的不同。只有知道真實的原因，才做得出符合實際情況的決策。
秀華回到自己的座位，旁邊坐的是一年多前進入民調中心的助理孫瑞健。他像個大哥哥一樣，負責帶她熟悉這個工作。
瑞健微笑著說：「我就說還要再用心設計吧！對妳這份『總統候選人支持度』的問卷，主任說了些甚麼？」
秀華從剛剛的慌亂中漸漸回過神來：「主任的想法很前衛呢，他說問卷不是把民眾心裡的想法問出來就好，要能幫助民眾思考。」秀華帶著佩服的神情繼續說：「主任只想了不到10秒就草擬了一組連鎖題。一、支持哪組候選人；二、支持的原因；三、當總統最重要的是甚麼？四、承上，如果以您選擇的這個能力作為主要考量，您會選擇哪組候選人？」
「那妳知道主任為甚麼出這一組題目嗎？」瑞健想考考秀華是不是真的明白這組問卷的意義。
「我在想，是不是因為大部分民眾通常都是依自己對某個候選人或政黨的喜好投票，而忽略了選擇總統更重要的指標。所以用這樣一組題目，幫助民眾去思考，我們要的到底是甚麼樣的總統。」
「聰明！媒體強大的民調功能，如果只是去調查目前的狀態，起到的正面作用很小很小。」
「嗯......可是這樣引導民眾作選擇，會不會和媒體的客觀性有衝突呢？」秀華對這種作法仍有疑問。
「妳想想，主任的這組題目如果不客觀的話，是怎麼不客觀呢？」
秀華沒想到會被瑞健反問這個問題，一時呆住，不知道怎麼回應。
瑞健爽朗地笑了起來：「哈哈，如果真要用客不客觀的角度去衡量，這是往『引導民眾思考，促進理性投票』去不客觀。這種不客觀是不是也不錯呢？」
