我們每天都可看到關於AI（人工智慧）發展日新月異的新聞，AI勢必對企業用人產生結構性的影響。除了可增加工作效率之外，AI是否會全面取代員工呢？這問題見仁見智，深度求索後尚難遽下定論。但在美夢或惡夢成真之前，人力資源仍舊是企業管理的一大課題，不能輕忽。
管理要處理人的問題
企業常會跟員工強調：「我們都是一家人。」而員工心裡可會呢喃：「我們一家都是人。」誠然，家家有本難念的經，每個家庭與企業都是由人組成的，均會面臨管理的問題。例如：家長會擔心小孩偷懶不用功，雇主也會懷疑員工上班摸魚，畢竟人性難免會有自利投機的心理，特別是在沒人看到的時候，可能會有本性流露甚至脫序的行為，可說是道德風險。
家長當然期望小孩認真學習是為了追尋知識與成就感，而雇主也希望員工努力工作是為了獲得肯定及自我實現。這種內在驅動力量著實令人敬佩，但不可否認金錢物質的誘因對人的行為也有某程度的激勵效果。
為了鼓勵小孩認真學習，家長誘之以利表示，如果考高分就送紅包或買玩具，這是教養小孩常見的激勵機制。在企業職場上，員工的薪酬設計也有搭配獎金或股票等激勵機制。
▲「道德風險」是指締約的雙方當事人有資訊不對稱與利益不一致的情況下，一方當事人基於自利投機的心理而衍生的不道德行為，造成他方蒙受不利的後果。Adobe Stock
道德風險與激勵機制
「道德風險」（Moral Hazard）是指締約的雙方當事人有資訊不對稱與利益不一致的情況下，一方當事人基於自利投機的心理而衍生的不道德行為，造成他方蒙受不利的後果。
保險的範疇常見道德風險的爭議，投保人可能認為既然已經保險，就忽略對財產及身體的維護而產生許多增加危險的行為，如：開快車、不遵守交通規則、大吃大喝、不重視運動養生，導致增加保險事故發生的機率，這被認為是道德風險。
有鑑於此，保險公司通常會在保險契約有自負額及除外不保事由的規定，讓投保人也須承擔一定風險，以免因為有保險就有恃無恐。此外，保險公司也可對有優良駕駛紀錄以及運動習慣的投保人，提供減少保費的激勵機制以降低道德風險。
道德風險的問題也廣泛存在於各種契約關係之中，例如勞動契約關係。雇主僱用員工為其執行職務而擴張其活動範圍與事業版圖，以獲取利益增加營收。但是員工可能基於自利投機的心理而偷懶不認真工作，甚至做出侵占公款或其他違法行為，導致雇主蒙受損害甚至遭受處罰或求償。
這類由代理人替委託人做事卻發生道德風險的不利後果也稱為「代理成本」（Agency Cost）。道德風險的原因涉及到雙方當事人有資訊不對稱與利益不一致的情事，因為雇主難以鉅細靡遺地監督與察知員工上班的所有行為，而員工與雇主各有其自身利益取向，並非完全相同。
有鑑於此，雇主除了強化績效考核與懲戒以降低道德風險之外，亦可將員工的薪酬方案於固定的底薪再加上浮動的激勵機制，視公司盈餘及員工績效而發給獎金或股票，使得雙方的立場更為接近，成為利益共同體。也就是多分員工一些餅，將夥計變成夥伴，共同把餅做大！
值得一提的是，已退休的台積電創辦人張忠謀先生於2024年底推出《張忠謀自傳》下冊，描述他在德州儀器成長茁壯以及後來回台創辦台積電的心路過程。
回首過往，張忠謀剛進德州儀器半年多，就因工作表現優異而領到令他驚喜的分紅獎金，後來步步高升一帆風順實現「美國夢」，甚至做到半導體集團總經理的位置而「獨上高樓，望盡天涯路」，但卻在公司政治角力風波中走下山坡，最終選擇離職。
書中特別提到1982年間，台灣政府高層官員盛情邀請張忠謀回台服務，張忠謀表示他雖有意願但時機未到，因為還要等到德州儀器發給他的股票承購權於1983年到期實現才會辭職。而在張忠謀回台擔任工研院院長並籌辦台積電時，擬加入的工研院團隊代表，則表達希望台積電能建立激勵制度發紅利給員工，張忠謀雖創業維艱也勉力承諾並付諸實現。由上可見，員工的薪酬設計如搭配獎金或股票等激勵機制，具有吸引人才及留住人才的效果。
▲獎金發放雖提供誘因卻也可能產生弊端，應有所控制。Adobe Stock
獎金發放也要有所控制
獎金發放雖提供誘因卻也可能產生弊端，應有所控制。以銀行的財富管理業務為例，銀行乃透過理財專員依高淨值客戶之理財需求提供各種金融服務。銀行推銷保險公司、基金公司或其他特殊目的公司發行的金融商品並賺取手續費，而民眾乃相信銀行這個具有安全信用保障的大招牌而購買各種金融商品。
銀行為了促進交易與業務成長，對於理專提供高額的獎金作誘因，雖可降低理專偷懶摸魚的道德風險，但卻也可能促使理專為謀取高額獎金而以各種話術推薦客戶購買對其並不適合的高風險商品，更有不肖理專透過巧妙方式挪移客戶帳戶資金而占為己有，導致客戶蒙受投資損失並向銀行求償且使銀行受到處罰。因此，銀行在設計獎金激勵機制時亦應有所節制，避免發生唯利是圖罔顧客戶權益的道德風險。
實務上乃有銀行業者訂定內部獎金遞延發放、如受懲處或離職時則不予發放等相關規定，為盡力防堵任何金融風險，並鼓勵業務人員長期繼續服務客戶。法院亦肯認此舉涉及金融風險控管有其合理性基礎，並闡釋：「如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作能力之唯一標準，將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時，因推銷金融商品之業績壓力，而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求，為客觀公正之商品安排及服務，故銀行在此情形下，即應確保所訂定之獎勵報酬制度，不得影響理財業務人員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準，而應針對其等對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷，如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。」
內在驅動力量更重要
當人們兢兢業業，甚至打拚到「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴」，「伊」是指外在的獎賞還是內在驅動力量呢？家長提供小孩金錢或物質的獎賞以激勵其認真學習，但又怕小孩是為了得到獎賞才讀書，不給獎賞就不讀書；或是為了獲得獎賞而不擇手段，甚至違規作弊；又或是愛跟別的同學比較，覺得自己的獎賞太小就提不起勁。
同樣地，員工的激勵也會有類似的問題。獎賞屬於外在激勵機制，可能會有行為扭曲的不良效果。相對來說，內在驅動力量機制，如完成任務帶來的自我肯定與成就感，毋寧更為重要。
「眾裡尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。」我們可從張忠謀身上感受到他的內在驅動力量。《張忠謀自傳》下冊提及張忠謀在德州儀器歷經峰迴路轉的人生曲折乃有感而發：「我的25年德州、德儀生涯，也許可以用邱吉爾的語言形容：黃金般的晨潮，黃銅般的午潮，鉛一般的黃昏。但是，每一個材料都結實，而且我都盡力擦亮，使得它熠熠地發出它特有的光彩。」
他很有志氣地自勉：「25年的美好生涯，結果還是走到黃昏。雖然我還是盡力擦亮似鉛一般的黃昏，而且使它發出它特有的光彩。但是我決定再找回黃金。德儀不再給我黃金了，我去別處找！」
撫今追昔，原來張忠謀回台灣找到的黃金就是台積電，這種老當益壯精益求精的職人精神，值得我們學習效仿。至於將來倘若AI果真取代員工，AI代理人（AI Agent）幹得比真人還好，也許就不用擔心外在獎賞與內在驅動力量的問題，但若是AI發展不受控或遭到濫用，那可比「識人不明」、「人謀不臧」還可怕！
